Metodologia oceny 360

Metodologia oceny 360

metodologia oceny 360 stopni

Wprowadzenie do metody badawczej

Assessment 360 stopni czyli pełen krąg – oznacza całe zawodowe otoczenie pracownika (z nim włącznie), które udziela mu informacji zwrotnych na temat jego funkcjonowania w organizacji. Przeprowadzane jest w oparciu o model istotnych w pracy kompetencji, które przynależą do sprawowanej przez pracownika funkcji.

Informacja zwrotna od otoczenia

Zebrane informacje odnoszą się do konkretnych zachowań przejawianych w pracy przez osoby poddające się badaniu. Dają obraz tego, z czym zainteresowana osoba radzi sobie szczególnie dobrze, a w jakich dziedzinach wskazana jest zmiana czy też rozwój. Informacje uzyskane od kolegów i koleżanek z firmy, pozwalają zdecydować w jakim kierunku się doskonalić. Ocena ta często nosi nazwę nieuświadomionych mocnych i słabych stron.

Samoocena

Badanie to pozwala także na porównanie tego jak badany postrzega siebie sam, a jak widzą jego zachowania jego zapytani współpracownicy. Umożliwia więc wychwycenie rozbieżności między samooceną a oceną otoczenia i zastanowienie się nad tym, jakie są ich źródła. Jest inspiracją do wnikliwej analizy swych zachowań w pracy i podjęcia decyzji dotyczących dalszej pracy nad sobą. Ocena ta często nosi nazwę uświadomionych mocnych i słabych stron.

Analiza danych

Analiza danych zgromadzonych podczas wywiadów z respondentami (dotyczy to zarówno ankiet w wersji tradycyjnej jak i elektronicznej dostępnych z pomocą internetu online) to agregacja danych pochodzących z obydwu kanałów ocen ze względu na oceniane zachowanie, ocenianą kompetencję czy też grupę respondentów związanych daną relacją z osobą ocenianą. W wielu przypadkach wynikiem jest średnia arytmetyczna otrzymanych ocen np. dla wszystkich kompetencji oceny grupy współpracowników.

Raport po ocenie

Raport po ocenie 360 stopni zawiera zwykle systematyczne omówienie różnych obszarów, które były oceniane przez respondentów z podziałem na wspólne ich grupy. Zawiera on również wskazówki odnośnie mocnych stron badanego jak również obszary, które wymagają rozwoju.

Rekomendacje rozwojowe

Finałem raportu są różnego rodzaju wskazówki rozwojowe, które otrzymuje oceniana osoba w raporcie po badaniu 360 lub (jeszcze lepiej) podczas indywidualne rozmowy z upoważnionym konsultantem. Wskazówki te są bazą dla dalszych działań rozwojowych pracownika (przykładowo, mogą one pomóc w doborze optymalnych szkoleń dla danego ocenianego).


Menedżer

Zarządzasz firmą. Zastanawiasz się, co zrobić, by poprawić wydajność pracy i jakość relacji międzyludzkich w organizacji. Chcesz, by rozwój pracowników był inwestycją.

Pójdź tą ścieżką

Pracownik HR

Profil kompetencyjny, ankiety, raporty! Tyle na głowie, a czasu na wykonanie tak niewiele. Czy ktoś może zrobić to za mnie? Potrzebuję wsparcia.

Pójdź tą ścieżką

Respondent

Dostałem zaproszenie do wypełnienia ankiet. Nie chcę oceniać ani siebie ani innych. Co z anonimowością? Co oni zrobią z moją ankietą? Co będzie w raporcie?

Pójdź tą ścieżką

Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Pójdź tą ścieżką